Bu büyüme, ülkeler için ekonomik faydalar sağlarken aynı zamanda insan kaynakları ihtiyaçlarını da beraberinde getirmiştir. Sağlık turizminde kalifiye, uzun vadeli ve uyumlu ekiplerin oluşturulması, sektördeki başarının anahtarıdır. Bu yazıda, sağlık turizminde insan kaynakları eksikliğinin yarattığı temel sorunlar ve doğru ekiplerin kurulmasının önemi üzerinde durulacaktır.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi

İnsan kaynakları yönetimi, tüm sektörler için gereklidir. Özellikle sağlık turizmi gibi gelişmekte olan sektörlerde insan kaynakları, ciddiyetle ele alınması gereken bir konudur. Akın ve Çolak’a göre (2012), insan kaynakları yönetiminin temel görevi, örgütün gelecekteki hedeflerini gerçekleştirebilecek yetenekli ve motive çalışanlar temin etmektir. Bu çalışanların iş tatminini artırmak, yeteneklerini geliştirmek ve işgücü maliyetlerini kontrol altında tutarak bu süreci yürütmek, başarının kilit faktörlerindendir. Sektörde başarılı olmak isteyen kurumlar, işe alım, eğitim ve gelişim, performans yönetimi, ücret ve yan haklar gibi tüm temel fonksiyonları kapsayan profesyonel bir insan kaynakları yönetimi süreci yürütmelidir.

Sağlık turizmi sektöründe sürdürülebilir başarı, sadece kaliteli hizmetlerle değil, güçlü ve uyumlu insan kaynaklarıyla mümkündür. Kalifiye ve motive ekiplerin oluşturulması, rekabetçi bu sektörde fark yaratmanın anahtarıdır.

Sağlık Turizminde İnsan Kaynakları Eksikliği

Sağlık turizmi sektöründe, yabancı dil bilen ve kültürel farkındalığı yüksek çalışanlara duyulan ihtiyaç giderek artmaktadır. Bu nedenle acenteler, hastaneler ve klinikler sürekli olarak personel alımında bulunmak zorundadır. Ancak doğru insan kaynakları stratejilerinden yoksun olan kurumlar, genellikle sadece yabancı dil bilgisine odaklanarak personel seçimi yapmaktadır. Oysa işe alım sürecinde dikkate alınması gereken birçok önemli faktör bulunmaktadır. Örneğin, işe alınacak kişinin yetkinlikleri, duygusal dayanıklılığı, sosyal uyum becerileri ve pozisyona uygunluğu titizlikle değerlendirilmelidir. Adayların zorluklarla başa çıkma kapasiteleri ve uzun vadeli çalışma potansiyelleri belirlenmeli, bu süreçlerde envanterler ve testler kullanılmalıdır. Bu süreçlerin göz ardı edilmesi, kısa sürede işten çıkmalara, kurumlara maddi ve manevi zararlar vermekte, güvenilirlik konusunda ciddi sorunlar yaratabilmektedir.

Personel Devir Hızı

Personel devir hızı (turnover rate), bir organizasyonda belirli bir zaman diliminde işe giren ve işten ayrılan çalışanların oranını ifade eder. Özkalp (2003), iş tatmini, ücret ve yan haklar, çalışma koşulları, yönetim tarzı ve kariyer fırsatlarının personel devir hızını etkilediğini belirtmiştir. Sağlık turizminde yer edinmek ve rakiplerden ayrışmak isteyen kurumların öncelikli hedefi, personel devir hızını düşürmek olmalıdır.

Personel Devir Hızını Düşürmek İçin Öneriler

İşe Alım Sürecini İyileştirmek: İş tanımlarının net bir şekilde belirlenmesi, çoklu mülakat tekniklerinin kullanılması ve adayların yetkinliklerinin titizlikle değerlendirilmesi gereklidir. Referans kontrolleri ve uluslararası standartlara uygun değerlendirme araçlarının kullanımı, doğru adayları seçmede etkili yöntemlerdir. Ayrıca, işe alım sürecinin şeffaf ve hızlı olması da aday deneyimini olumlu yönde etkiler. 

Doğru işe alım süreçleri, etkili eğitim programları ve adil bir iş kültürü ile sağlık turizmi sektöründe başarıyı yakalamak mümkün. Kaliteli insan kaynakları yönetimi, sektördeki büyümenin temel taşıdır.

Oryantasyon Süreci Sağlamak: Yeni çalışanların şirket kültürüne, iş süreçlerine ve görevlerine adaptasyonunu sağlamak amacıyla, oryantasyon süreci büyük önem taşır. Şirket hakkında genel bilgiler ve işin temel detayları anlatılmalı, beklentiler net bir şekilde ifade edilmelidir.

Eğitim ve Gelişim Fırsatları Sunmak: Çalışanlara eğitim ve gelişim fırsatları sunmak, hem çalışan memnuniyetini artırır hem de şirketin uzun vadeli başarısına katkı sağlar. Online eğitimler, seminerler, mentorluk programları ve kariyer koçluğu gibi araçlar, bu süreçte faydalıdır.

Adil Ücretlendirme: Ücretler, sadece yasal asgari ücretin üzerinde olmakla kalmamalı, çalışanların eğitim seviyesi, deneyimi ve işin sorumluluğu gibi faktörler göz önünde bulundurularak adil bir şekilde belirlenmelidir. Bu, çalışan bağlılığını artırır.

Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Performans değerlendirme süreci, çalışanların güçlü ve gelişim alanlarını keşfetmelerine yardımcı olurken, şirketlerin de yetenek yönetimi stratejilerini geliştirmesine katkı sağlar. Çalışanlara düzenli geri bildirim verilmesi, onların işlerinde daha etkili olmalarına yardımcı olur.

Pozitif İş Kültürü: Güven, saygı, açık iletişim ve takım çalışmasının ön planda olduğu bir iş kültürü, çalışanların motivasyonunu ve şirkete olan bağlılığını artırır. Çalışanların fikirlerinin dinlenmesi ve başarılarının takdir edilmesi, pozitif iş kültürünü güçlendirir.

Çalışan Memnuniyet Anketleri: Çalışan memnuniyet anketleri, işyeri deneyimlerinin ve beklentilerinin anlaşılmasını sağlar. Bu anketler, şirketlerin çalışan memnuniyetini artırmak için hangi alanlarda iyileştirme yapmaları gerektiğini belirlemede etkili bir yöntemdir.

Sağlık turizmi gibi dinamik ve rekabetçi bir sektörde insan kaynakları yönetimi, kurumların başarısında kritik bir rol oynamaktadır. Kalifiye, motive ve bağlı ekipler oluşturmak, bu sektörde sürdürülebilir büyümenin anahtarıdır.

YAĞMUR LEBA
Ahmet Yardımcı Akademi İnsan Kaynakları Uzmanı

Kaynaklar:

Akın, Ö., & Çolak, H. E. E. (2012). İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarıyla örgütsel performans arasındaki ilişki üzerine bir araştırma. Çankırı Karatekin Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2(2), 85-114.

Kozak, M. A. (1998). Turizm sektöründe insan kaynakları seçim yöntemleri. Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 9(1), 26-30.

Özkalp, Enver, & Kırel, Ç. (2004). Örgütsel Davranış, 2. Baskı, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir.