Page 19 - MEDIHUB- 01

www.medihubmagazine.com 19 / 2025

Personel Devir Hızı
Personel devir hızı (turnover rate), bir or-
ganizasyonda belirli bir zaman diliminde
işe giren ve işten ayrılan çalışanların ora-
nını ifade eder. Özkalp (2003), iş tatmini,
ücret ve yan haklar, çalışma koşulları, yö-
netim tarzı ve kariyer fırsatlarının personel
devir hızını etkilediğini belirtmiştir. Sağlık
turizminde yer edinmek ve rakiplerden ay-
rışmak isteyen kurumların öncelikli hedefi,
personel devir hızını düşürmek olmalıdır.

Personel Devir Hızını
Düşürmek İçin Öneriler

İşe Alım Sürecini İyileştirmek: İş tanımla-
rının net bir şekilde belirlenmesi, çoklu
mülakat tekniklerinin kullanılması ve aday-
ların yetkinliklerinin titizlikle değerlendi- Doğru işe
rilmesi gereklidir. Referans kontrolleri ve alım süreçleri,
uluslararası standartlara uygun değerlen- etkili eğitim bulundurularak adil bir şekilde belirlen- etkili bir yöntemdir.
dirme araçlarının kullanımı, doğru aday- programları melidir. Bu, çalışan bağlılığını artırır.
ları seçmede etkili yöntemlerdir. Ayrıca, ve adil bir iş Sağlık turizmi gibi dinamik ve rekabetçi
işe alım sürecinin şeffaf ve hızlı olması da kültürü ile Performans Değerlendirme ve Geri Bildi- bir sektörde insan kaynakları yönetimi,
aday deneyimini olumlu yönde etkiler. sağlık turizmi rim: Performans değerlendirme süreci, kurumların başarısında kritik bir rol oyna-
sektöründe çalışanların güçlü ve gelişim alanlarını keş- maktadır. Kalifiye, motive ve bağlı ekipler
Oryantasyon Süreci Sağlamak: Yeni çalı- başarıyı fetmelerine yardımcı olurken, şirketlerin oluşturmak, bu sektörde sürdürülebilir
şanların şirket kültürüne, iş süreçlerine yakalamak de yetenek yönetimi stratejilerini geliştir- büyümenin anahtarıdır.
ve görevlerine adaptasyonunu sağlamak mümkün. mesine katkı sağlar. Çalışanlara düzenli
amacıyla, oryantasyon süreci büyük önem Kaliteli insan geri bildirim verilmesi, onların işlerinde Kaynaklar:
taşır. Şirket hakkında genel bilgiler ve işin kaynakları daha etkili olmalarına yardımcı olur. Akın, Ö., & Çolak, H. E. E. (2012). İnsan kay-
temel detayları anlatılmalı, beklentiler net yönetimi, nakları yönetimi uygulamalarıyla örgütsel
bir şekilde ifade edilmelidir. sektördeki Pozitif İş Kültürü: Güven, saygı, açık iletişim performans arasındaki ilişki üzerine bir
ve takım çalışmasının ön planda olduğu
Eğitim ve Gelişim Fırsatları Sunmak: Çalı- büyümenin bir iş kültürü, çalışanların motivasyonunu araştırma. Çankırı Karatekin Üniversitesi
şanlara eğitim ve gelişim fırsatları sunmak, temel taşıdır. ve şirkete olan bağlılığını artırır. Çalışan- İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,
hem çalışan memnuniyetini artırır hem de ların fikirlerinin dinlenmesi ve başarıla- 2(2), 85-114.
şirketin uzun vadeli başarısına katkı sağlar. rının takdir edilmesi, pozitif iş kültürünü Kozak, M. A. (1998). Turizm sektöründe in-
Online eğitimler, seminerler, mentorluk güçlendirir. san kaynakları seçim yöntemleri. Anatolia:
programları ve kariyer koçluğu gibi araçlar, Turizm Araştırmaları Dergisi, 9(1), 26-30.
bu süreçte faydalıdır. Çalışan Memnuniyet Anketleri: Çalışan
memnuniyet anketleri, işyeri deneyimleri- Özkalp, Enver, & Kırel, Ç. (2004). Örgütsel
Adil Ücretlendirme: Ücretler, sadece yasal nin ve beklentilerinin anlaşılmasını sağlar. Davranış, 2. Baskı, Anadolu Üniversitesi
asgari ücretin üzerinde olmakla kalmama- Bu anketler, şirketlerin çalışan memnuni- Yayınları, Eskişehir.
lı, çalışanların eğitim seviyesi, deneyimi ve yetini artırmak için hangi alanlarda iyileş-
işin sorumluluğu gibi faktörler göz önünde tirme yapmaları gerektiğini belirlemede